如何面对员工离职？

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作者:余生，微信公众号:余生思想(余立言)

许多朋友都提到，人们离开工作经常是一件令人头痛的事情。这可能是管理岗位经常需要面对的一种麻烦，这个问题也困扰着我。为了帮助仍有困难的同事，这里有我的经验供你参考。

需要注意的是，由于我和我的朋友几乎都在It行业，大部分“员工流失”的情况都直接反映为“程序员流失”，所以我主要谈一下处理程序员流失的经验，其他行业的朋友可以自己参考。

有句谚语说:“如果你对现在不满意，原因就在过去。”因此，为了妥善处理员工的离职，第一个问题应该是:员工离职的原因是什么？然而，这很容易导致人们的思维走向极端，并得到诸如“他家里有事”和“他对自己的工资不满意”等个别答案，这背离了问题的实质。

所以我们不妨问另一个问题-

员工在什么情况下不会离开？

我的朋友jacky给出的答案是，如果员工不离职，他们必须满足两个条件:

首先，员工觉得公司已经发展了；

第二，员工觉得他们已经发展了。

我认为这是非常直接和可靠的，并已被我的经验所证实。因此，结合我的经验，我将谈谈这两个条件。

首先，让员工感受到公司的发展，让员工除了手头的工作外，还能了解团队和公司的情况，对公司有信心和归属感

虽然许多人整天在公司工作，但他们不知道自己工作之外发生了什么。虽然有些人说，“做你自己的事，我不用担心公司”，但实际上有少数人真的“不在乎”，大多数人或多或少会在乎这些情况。然而，许多公司通常不在乎你知道多少，是否准确，以及你是否信任这家公司。因此，当遇到谣言时，会有大量员工的心在浮动。

因此，领导者需要有适当的渠道让员工了解团队和公司。这里的“适当”一词有两层含义:第一，它方便，不需要员工花费太多精力去收集和挖掘；第二，可信，不能谈得太多，更不能颠倒黑白。

遗憾的是，许多公司选择了“宣传”的方式，直接指示人事行政部门宣传公司的动态，将公司或企业内部刊物组织的信息介绍翻过来。大多数关于公司的介绍都是由“积极能量”八部分组成的文章，普通员工对阅读或相信这些信息都不感兴趣。相比之下，“道听途说”的新闻更有说服力。或者干脆无视，认为公司的情况与自己无关。

有一个很好的方法可以解决这个问题，就是确保员工的工作有意义，让员工知道这项工作对团队和公司的重要性，而不是让员工认为“这样做是为我赚钱”或“这样做是让我的上级高兴”。

领导者的重要职责之一是合理分配资源，为员工或团队分配任务。如果领导者将这种责任视为机械行为，将员工视为同一工具，为他们设定的任务和分配的工作只有单纯、简单和直接的目的，那么领导者就不称职，他更适合管理机器。自然，如果员工发现领导设定的任务不合理，他们的工作只有一些简单而直接的价值，任何有想法的人都会把“辞职”作为一种选择。

例如，一个程序员的工作是写一个程序，“从第一个地方读取数据，处理它，并在第二个地方存储它”，这是非常简单和直接的，但它没有显示任何价值。但是，应用这个程序后，某个流程的效率可以提高几倍甚至几十倍，所以这个工作的意义和价值就在这里，我相信员工会有认同感。然而，在许多情况下，程序员不理解工作的意义，领导也不解释它(甚至许多领导只是拍拍他们的头，四处闲逛，他们的下属的工作根本不能提高他们的效率)。结果，程序员觉得他们的日常工作是一样的、枯燥的，他们对公司的感觉也是模糊的。

我经历过这种情况。在负责开发的程序员实际看到应用场景并与用户交谈后，程序的使用效率和程序员的积极性都有了很大的提高，因为他真正意识到因为他的工作，其他同事的效率也有所提高，这促进了公司业务的发展，从而加深了他对公司的信心和归属感。这种方法适用于员工和团队。

第二，让员工觉得他们已经发展了

现代社会的大多数人都有焦虑症。无论是追求进步还是害怕被淘汰，他们总是希望自己能积极发展。然而，只有少数人真正有头脑和毅力来发展自己。大多数人的焦虑症只是焦虑。他们所期待的实际上是一个“自我发展”的环境。当许多毕业生申请工作时，他们会说“不要问薪水，只要学点东西”，这是最典型的例子。

为了解决这个问题，领导者需要在日常工作中既考虑任务本身的完成，又考虑员工的发展。作为领导者，你应该注意:哪些员工有积极发展的愿望，哪些员工有充分的潜力，每个员工有什么兴趣，每个员工适合承担什么责任……在组织工作时，你可以在正确的方向和正确的阶段为员工安排适当的任务，以照顾他们的成长。例如，随着业务的发展，更高级和更具挑战性的任务不断地被分配给合适的员工。即使你反复解决同一个问题，你也可以用你的大脑来提高你工作的质量和效率——不要低估这一点。许多人都有这种潜力，但他们从未使用过这种大脑。

另一方面，领导者也应该与员工就发展进行更多的交流。正如我刚才所说，许多人实际上想要的只是一种普遍的“增长”。没有关于哪个方向和它们如何适合发展的具体概念。作为一名领导者，你不仅要比普通员工站得更高、看得更远，还要了解员工的发展理念，并根据自己的经验和愿景为员工的成长提供指导和建议。虽然人事行政部也会组织一些培训课程，但最了解员工的领导实际上是夜以继日地工作，所以他提出的建议往往比公司统一的培训课程更实际。

更重要的是，通过持续的沟通，我们可以了解员工对成长的想法。如果一个员工做出了一个“盲目”的选择，并且因为一些莫名其妙的原因换了工作，甚至导致领导特别被动，原因往往在于平时缺乏沟通。此外，如果员工的想法与公司的方向相去甚远，他们可以采取措施防止员工提前离职，避免因突然离职而导致的被动。此外，如果员工对成长的想法与当前的团队方向相去甚远，可以从团队建设的角度尽快做出适当的安排。

说了这么多，有些人可能会说，“员工一离开就离开。领导拥有上级授予的权力，为什么还要费心呢？”

对于这一点，我的观点是，一个领导者不能自己做所有的事情，但他必须用自己的员工来完成复杂的任务。如果我们只把员工视为可以随意替换的工具，并且认为我们有权力做任何我们想做的事情，奴隶制一定是最有效的生产方式。

但我们都知道这是不可能的，因为人力资源的发挥有其自身的特点，而员工的离职就是拒绝提供人力资源的表现。这对于创新型企业来说更为重要，即使员工没有离开工作岗位，而是成为逆来顺受的奴隶，这种工作方式也与“创新”绝缘。

最后，退一万步说，一个好的领导者永远不应该总是关注上级授予的权力。正确预防和处理员工流失是领导者必备的能力。

转载，请联系公众号码:鱼雨认为(尤里说)是授权的

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