“岗位”需要被踢出组织

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正文/刘东昌(微信公众号:春暖花开)，本文第一张图片经罗海创意授权，未经许可不得转载

转眼间，“变化”是一个不争的事实，企业和人才都参与到这个时代前所未有的变化中。因此，今天管理领域的大咖啡们纷纷出来写文章，举办微型课程，并就管理应该走向何方提出自己的观点，这着实吓到了像我这样只写了几篇小文章的新手。

但是在阅读了这么多关于趋势的分析和判断之后，我觉得还是有所欠缺。为了让一些人不再困惑，一些人不再被愚弄，一些人不再在愚弄中困惑，我决定继续扩大我的思想一点。

技术进步的时代特征

这个时代的技术进步不再是单点的技术进步，而是由数百甚至数万个方向的技术进步有机融合而成的全面进步。如果我们忽视其中的一个，我们很可能会被这个时代淘汰。

和以前一样，战争的形式可以因为单一的技术革新而完全改变，例如，因为马镫的出现，大规模的骑兵作战可以实现，或者火药的普及使得冷兵器时代结束。然而，今天的战争再也不能靠一次突破来改变了。相反，它是一个由众多突破组成的系统创新。例如，美国发起的信息战是一场以信息军为主要作战力量的多兵种一体化战争。

当我们回顾管理的范围时，我们会发现在一些已经发生变化或即将发生变化的领域中，无论是人才分析、okr、合作系统、平台组织的具体实践，还是幂律分布和内部驱动力的前提和理论贡献，还是实证管理的方法论贡献，都越来越清晰地呈现出统一的趋势。这种趋势应该是理论与实践的结合，是一切的有机突破。

最基本的变化

因此，在这个时代，任何对单一突破的解读都不足以让我们看到管理的变化，但有必要将理论、实践和方法论结合起来考察，使三者能够充分融合，而不是孤立。

这种调查并不缓慢和混乱。如果我们必须从这个烂摊子中找到一条线索，然后破解这个世纪的管理变革，那么我们就必须回到管理的源头去探索差异的根源。这是一个我们现在几乎在任何人力资源教科书的前两章都无法理解的名词——工作分析。

工作分析基本上是泰勒科学管理的自然延伸。在工作分析中，任何帖子都可以被视为一种行为，可以被分析为更小的粒子。通过结合这些行为，可以形成相应的职位，并最终成为我们每个人都会或多或少处理的工作描述。

破解的方法就在其中。这个结论似乎是耸人听闻的，因为这个看似合理的方法有一个最危险的缺陷，它背叛了人和组织。

对人的背叛相对容易找到，因为这种方法是基于泰勒的科学管理，所以它的基础不是基于人，而是基于工作。因此，这种方法没有考虑人的特点和需求，所以很难使动态的人适应静态的帖子，这在我们尝试用角色来解释帖子时会发现。例如，大卫·尤里克每年在世界各地宣传人力资源业务伙伴

然后我们会发现，事实上，一个人很难扮演一个职位所要求的所有角色。例如，我们可以想象有这样一个hrbp，他对代码有着热情和强烈的热爱，但是由于组织中的发展瓶颈而变成了hrbp。然而，在英国石油公司的岗位上，他的编码能力不能得到充分发挥，因为公司像大多数组织一样，不能给他一个人力资源规划或人力资源工程师的职位，他只能在下班后做自己。因此，他最终不得不离开公司，成为一名自由职业者，以求两全其美。

我相信组织中的每个人都会或多或少地遇到类似的问题，也就是说，我们和岗位之间的匹配实际上很难完全实现，但是组织必须完成人和岗位匹配的艰巨任务，于是一个有趣的场景出现了，组织开始用各种指标来衡量不同的岗位(比如合益集团的岗位评价)。然后，根据资历、绩效结果、能力、质量或潜力等因素对人员进行评估(事实上，在很大程度上，只有资历和绩效结果是组织内部评估的决定性因素)，然后将人员和职位强制匹配在一起。其中肯定有无数不公正、虚假和错误的案例，据估计，柯南和胡安将得到一半的祝福。

对组织的背叛是模糊的，因为工作分析似乎解决了组织的需求，这样组织中的所有工作都可以落到岗位上，然后通过人与岗位的匹配落到个人身上，但实际上它大大削弱了组织应对不确定性和复杂性的能力。因为在孟尝君，一个有岗位管理的组织不可能容忍“鸡叫狗盗”的存在，即使有些成员善于扮演“鸡叫狗盗”的角色，也不可能被组织发现和管理。因此，当组织的外部环境发生变化，场景需要扮演“鸡叫狗盗”的角色时，组织无法发现和部署这样的角色来应对这种不确定性。就像大家熟悉的“小把戏”故事一样，这样的场景对组织来说往往至关重要，就像孟尝君被秦王拘留后一样。

因此，我们发现这种方法最危险的缺陷导致了两个严重的问题，一是人才供求失衡，二是人才权利与责任不匹配。

事实上，第一个错误不是某个场景中的错误，即工业时代相对静止的场景。当一个岗位的内容在十几年甚至几十年都没有变化时，从岗位分析中获得的清晰的岗位描述将有更多的时间去寻找相应的人才，整个社会的人才培养也会因为就业压力而向固定岗位要求靠拢。两者之间的矛盾并不尖锐。然而，我们现在正处在一个工作描述写完后就过时的时代。工作没有时间去寻找人才，社会也不能及时改变对人才的培养来适应工作的变化。

第二个错误会出现在任何场景中，但在工业时代的静态场景中就不那么明显了，即当外部条件发生变化，人才的工作范围发生变化时，授权和反馈就跟不上了。例如，一位朋友是一家初创公司的高管，她向我抱怨了三次、五次，说由于她的一些专长，她总是不得不帮助其他部门的同事做一些工作，但这些工作没有包括在她自己的业绩中，也没有得到组织的反馈。

今天，当人是企业应对复杂性和不确定性的最重要资源时，组织必须围绕以人为本来设计，不再可能设计出没有像泰勒和福特那样的人为因素的组织。因此，放弃背叛人和组织的工作分析方法已经成为管理变革的必要选择。

从“职位”到“角色”

然而，作为对工作分析的回答，我们必须提出一种方法来取代工作分析，消除工作分析的危险缺陷，重新定义工作。然而，这种方法的目的不是创建以前的工作分析的输出结果，即静态的职位，而是创建一个能够应对不确定性和复杂性的动态概念。

我们决定将这一概念称为角色，基于以下原因，我们可以得出结论，角色管理将不可避免地取代过去的岗位管理:

首先，角色是人类社会属性的自然延伸。与人为定义的职位不同，角色自然存在于人类作为社会动物的属性中。我们每个人都扮演着不同的角色，只要我们出生时不得不与其他任何个人或组织打交道。它是绝对自然的，不含任何添加剂，因此没有比角色更自然的方式来管理个人和个人之间以及个人和组织之间的互动。

第二，角色比职位更小、更灵活。由于它的自然特性，它不依赖于人工的工作分析，而是通过工作发现而存在。例如，像培训师这样的角色通常不依赖于组织中的职位。例如，一位经理、一位老员工，甚至是一位刚从行业中挖来的顶尖专家，都可能承担教练的角色来指导和培训新人。然而，像这样的角色通常不会在岗位上得到管理，因为你不能为老员工或顶尖专家优化他的工作描述，但是我们可以在角色管理中很好地管理这种情况。

第三，角色是以人为本的，因为角色的出发点和最终应用是人，而不是静态的帖子。以人为本，而不是以人为本，将使他们有能力应对复杂和不确定性。

因此，角色是一个小的、粒状的和动态的基本单位，它是以人为中心的，在个人与其他个人和组织的相互作用中自然地被发现和定义。除了这些特点，管理角色还有以下三个优点。

首先，角色的管理更简单，角色更容易分析，因为我们只需要用一点技术手段来分析个人与其他个人和组织之间的交互，然后就可以对角色进行精细的分析和管理。

其次，基于角色的组织更强大，因为它与传统组织的最大区别在于它的结构将是网状的，这不再是人们所熟悉的官僚组织的树形结构。网格最令人惊奇的是，在这样的结构中，没有永恒的中心节点，每个节点都可以被视为中心，它可以在任何时候真正成为中心。这表明每个人都有足够的空和很大的可能性，而组织也会有很大的灵活性，这使得改变长期以来伴随着官僚组织的雇佣关系成为可能。

第三，角色可以打破岗位壁垒，实现更灵活的组合，比匹配人和岗位更灵活，照顾不同人和不同工作的具体情况，使人们能够充分利用自己的才能；从这个角度来看，所谓的帖子实际上只是一种特殊的角色形式，即命名一个特定的角色组合，这在某些场景下几乎不会改变，可以被视为帖子。

在优势与劣势的明显对比下，可以解释为什么岗位管理将被角色管理所取代，人与岗位的匹配将被角色匹配所取代。

如何实现角色匹配

尽管布赖恩·罗伯逊(Brian Robertson)在他的著作《holacracy》中对角色在组织中的应用进行了广泛的讨论，但他对如何将个人与角色相匹配却含糊不清，似乎仍停留在“规定角色”的刻板印象中，这在应用方面似乎有些混乱。

我曾试图设计一套工作分析方法来分析角色，并根据某个模型清晰地定义组织中的角色，但后来我发现这根本是徒劳的，因为你不可能通过在脸上写下三个确定的词来应对一个充满不确定性的世界。

因此，根据处理复杂性和不确定性的基本目的以及以人为本的重要原则，可以通过遵循以下三个过程来实现角色匹配:

首先是社会评价，因为角色的生成来自人与其他个人和组织之间的自然互动，所以角色的定义和匹配也应该来自互动过程。在个人自我评价和同行评价的基础上，逐步实现了对个人所承担的角色的界定和认识。这个过程完成后，我们可以定义个人的具体角色，然后明确他们的责任和相应的权力。角色在职责范围内拥有完全的权力。在这个过程中，我们不应该操之过急，片面地定义个人的角色，因为优秀的人才不需要组织告诉他们应该贡献什么价值，而是应该告诉他们我能贡献什么价值。

第二，重要性的排名，角色不完全相等，组织的价值也有差异。我们仍然使用交互过程的跟踪来解决这个问题。此时，我们可以利用行为数据挖掘来分析组织内外个人的沟通频率和有效性，进而得到组织中真正的角色重要性，可以用来替代静态的岗位价值评估。

第三，角色进化，通过跟踪交互过程、数据挖掘和社会评价，可以诊断较弱的角色，并分析它是个人问题还是角色问题。如果是个人问题，您可以通过第一个过程调整个人的角色安排，如果是角色问题，您可以优化或合并角色。

整个过程只有通过系统和技术的匹配才能实现。行业中的数据挖掘技术现在已经成熟，不需要太多的额外劳动就可以实现。只要系统建设得好，从作业分析到作业匹配的实际成本就远远低于目前的运行成本。这种方法最可喜的一点是，它不仅可以打破官僚组织的树形结构，而且完全适用于平台组织和任何具有网络结构的组织。

此外，我们还应该注意这样一个事实，即根据人来设置角色是可能的，这是完全正常的，甚至对组织来说也是一个机会。这就像足球比赛中“自由人”的角色，天生就是为“足球皇帝”贝肯鲍尔打造的。后来，很少有人能担当这个角色，直到天才萨默出现。

从上面的描述中，我们还可以看到，以对抗复杂性和不确定性为目的的管理变革必须以个人为最基本的出发点。从那时起，人不再是工具和资源，甚至是资本，而是活生生的人。他们有自己的态度、理解、情感和个性，然后形成复杂的社会结构和个人动态关系。正如德鲁克所说:“基于信息的组织需要自我控制，强调个人应该负责互动和沟通。”

如果我们不能考虑这些因素，一切以人为本将是空.的一句话然而，只有当我们在此基础上重新联系个人和组织，人们才能真正看到希望。

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